Más allá de la pandemia del coronavirus del 2020, el liderazgo de personas a distancia se plantea como un desafío para las organizaciones. Además de gerenciar los asuntos, los responsables de áreas en empresas y organizaciones de distinto tipo necesitan adoptar nuevas formas de llevar adelante a sus equipos para inspirar, motivar e impulsar el potencial de cada colaborador.
El trabajo remoto ha llegado para quedarse: se sabe que una gran mayoría lo adoptarán en forma total o híbrida, mezclando días presenciales en la oficina con el home-office. También se instalarán más modalidades flexibles de acuerdo a cada negocio, y se espera que haya equipos más pequeños, ultra especializados, que trabajarán como células ágiles en coordinación con los demás.
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De allí que el éxito del liderazgo no presencial sea tan distinto del que se ejerce teniendo al equipo frente a frente, porque, entre otros aspectos, se necesita:
Aprender a delegar en forma efectiva.
Generar sentido de la responsabilidad en los trabajadores.
Motivar a que sean intra-emprendedores dentro del sector al que pertenecen.
Definir procesos que lleven a los resultados buscados, en formato virtual.
Crear espacios de cercanía y vínculos a distancia que ayuden a superar la ausencia de socialización, indispensable para todas las personas.
Contar con indicadores claros para medir la gestión.
Comunicar, comunicar y comunicar: reforzar todos los canales disponibles, permanentemente. El líder que no lo sabe hacer con eficacia, fracasará indefectiblemente.
En el liderazgo virtual de personas hay algunos drivers que hacen la diferencia en el resultado final. El buen piloto de este tiempo los conoce, lleva adelante, prueba, ensaya nuevas fórmulas, y finalmente, genera impacto a través de su influencia tocando la mente y el corazón de las personas.
Estas son las cinco claves para el liderazgo virtual de excelencia:
Primero: Desafiar con objetivos retadores, que impulsen al equipo al siguiente nivel. Muchas organizaciones vienen de etapas de obsolescencia respecto al liderazgo y los procesos internos. El nuevo entorno virtual, con la tecnología como herramienta transversal e insustituible, invita a crear estrategias que no sólo permitan que el equipo se sostenga, sino que se mueva y que cada uno crezca. El líder sabe ver ese potencial oculto y ayuda a expandirlo.
Segundo: Aplicar el feedback constante. He expresado arriba el valor de comunicar; hoy es más esencial que nunca, ya que lo que antes interpretábamos a través del lenguaje corporal y lo paraverbal, e incluso en la trama de códigos y comportamientos de lo no dicho, necesita ser reemplazado por una actitud proactiva, abierta y directa. Una forma de lograrlo es fomentar los canales de retroalimentación de ida y vuelta: se da feedback, y se lo recibe, por lo que los nuevos líderes necesitan estar con apertura para recibir lo que tenga para decirle su propio equipo. Otra herramienta valiosa es adquirir las competencias blandas necesarias para crear entornos de futuro a través del feedforward, por más confusas que estén las cosas en el presente. Es esa visión de futuro la que generará la ilusión, la motivación y la pasión por seguir adelante, más allá de las dificultades.
Tercero: Tomar a tiempo los problemas. Estamos pasando de una época de gestión de crisis aleatorias, a una etapa de crisis permanentes de distinto impacto. Esto cambia el paradigma, porque antes las empresas se preparaban para contingencias más o menos previsibles; en cambio, ahora pasarán a ser recurrentes.
Para esto, el nuevo liderazgo necesita de personas concienzudas a la hora de detectar el termómetro de cada persona, asunto y resultado que se busca obtener. A distancia es más dificultoso darse cuenta de la emocionalidad y del proceso que lleva cada trabajador, más aún en entornos VICA (VUCA en inglés; volátil, incierto, complejo y ambiguo).
El líder asertivo sabe cubrir esa brecha para reunir, alentar, intercambiar en forma grupal y también individual todas las veces que sean necesarias. En definitiva, todo lo que quizás evitaba en forma presencial, ahora lo tiene que asumir: se trata de estar en presencia, totalmente presente con las demás personas. En consecuencia, aquel responsable de personas que se dedique sólo a hacer gestión y micro-management quedará enterrado bajo la cantidad de asuntos del plano blando que se despiertan en el teletrabajo: emociones, situaciones personales, problemas de comunicación dentro del equipo, ruptura de la cultura tradicional, destrucción de códigos que estaban implantados, falta de lealtad, interpretaciones y juicios que llevan a decisiones equivocadas, y la lista sigue.
Por eso es indispensable que sepas detectar a tiempo los problemas, para reconducirlos, guiar, alentar la búsqueda de soluciones y generar entornos de aprendizaje colaborativo, para que se puedan extraer las lecciones aprendidas de cada asunto.
Cuarto: La congruencia personal y profesional está puesta a prueba en este nuevo tiempo. El líder actual necesita avalar con hechos lo que piensa, siente y dice, porque los equipos están observando mucho más atentamente que antes, esta coherencia en su actitud. Las personas excepcionales que requieren este tiempo necesitan balancear su vida personal y profesional, y ser impecables e íntegros.
Quinto: Automotivación generada a partir del autoconocimiento. La forma de generar impacto e influencia positiva en los equipos se basa en un profundo autodesarrollo de habilidades blandas y competencias que enriquecen los conocimientos técnicos. Los anabolizadores intrínsecos cobran importancia decisiva para ser un dínamo que no sólo se abastezca de la energía necesaria para surfear las olas de la transformación, sino que pueda expandirla a los demás.
Algunos aspectos que antes eran considerados superfluos, como las conversaciones trascendentes con el equipo, el tiempo de ocio compartido, el orgullo de pertenecer y de hacer realidad los ideales, sueños y propósitos, premiar los méritos de las personas y alinear los objetivos personales con los ideales profesionales, cobran vida en la motivación del nuevo tiempo.
Otra forma de desarrollarla consiste en crear entornos psicológicamente seguros, con confianza, valoración, inclusión, aceptación e impulso para el potencial individual, y luego, concientizar para ponerlo al servicio del equipo donde todos aprenden y se retroalimentan. Este sentido de trascendencia es el que crea la figura de un “líder coach y mentor”, una persona profunda, que agrega valor permanentemente, que es alguien confiable y estimado por sus equipos.
Así, desde esta construcción del nuevo liderazgo virtual con cinco pasos decisivos, nace una nueva forma de conducción, más amable, respetuosa, integradora y fiable, sin perder de vista los resultados.
Con información de Entrepreneur
